Что показало исследование ВШЭ и почему это важно
Российский рынок корпоративного обучения выходит на новый виток. В Нижнем Новгороде, на IV Форуме лидеров корпоративного обучения России, директор Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Валерий Каткало вместе с заместителем директора Натальей Шумковой представили предварительные итоги ежегодного проекта «Корпоративные университеты России — 2025». Встреча прошла 17–19 июля и собрала более 130 участников из 60 компаний. Хостом выступила Корпоративная академия «Росатома», а тема этого года звучала так: «Корпоративный университет для человека будущего».
Проект ВШЭ стартовал в 2022 году и теперь вошёл в четвёртую волну. Главное отличие — работа с первичными данными: опросы, глубинные интервью, анализ практик и кейсов. За четыре года накапливается массив, который позволяет видеть устойчивые линии развития, а не разовые всплески. Каткало отдельно отметил растущий интерес бизнеса к исследованию: компании чаще сравнивают свои системы обучения с рынком и хотят опираться на факты, а не на догадки.
Финансовую поддержку волны 2025 года оказал Корпоративный университет ТМХ. Это ещё один признак зрелости темы: крупные игроки инвестируют не только в собственные учебные экосистемы, но и в инфраструктуру знаний для всего рынка.
О чём по сути идёт речь? В России сформировался заметный слой внутренних академий и центров развития — от промышленности и транспорта до ИТ, финансов и телекомов. По данным ВШЭ, исследование охватывает «популяцию» таких структур в крупнейших компаниях и фиксирует, как они меняются: от роли «учебного отдела» к роли стратегического партнёра бизнеса.
Ключевые сдвиги: от навыков к эффекту для бизнеса
Если резюмировать предварительные выводы, картина такая. Компании уходят от разрозненных тренингов и переходят к системному управлению компетенциями. На первый план выходят переподготовка (reskilling) и углубление навыков (upskilling) для технологического обновления производств, внедрения цифровых решений и работы с данными. При этом учебные форматы становятся короче и точнее: микромодули, гибридные курсы, практические задачи из реальной работы.
Технологии меняют саму архитектуру корпоративного образования. Распространяются платформенные решения: каталоги курсов, конструкторы программ, единые профили компетенций, интеграция с HR-системами. Всё чаще компании используют аналитики обучения: что люди проходят, как быстро применяют, как это влияет на показатели подразделений. Оценка эффективности обучения перестаёт быть «доброй волей» — она вшивается в процессы.
На форуме много говорили и про человека в центре системы. Тренд заметен: обучение перестаёт быть обязанностью «для галочки». Курсы строятся вокруг рабочих задач и карьерных треков, а преподавателями становятся не только внешние звёзды, но и внутренние эксперты. Формируется сообщество наставников, выращиваются методисты из практиков. Это делает программы ближе к реальности и дешевле в масштабировании.
Отдельная линия — лидерство и управленческие навыки. В условиях постоянных изменений компаниям нужны руководители, которые умеют учиться сами и вести команды через трансформации. Корпоративные университеты берут на себя культуру обратной связи, развитие коммуникации и управленческой гибкости — то, чего не хватает в массовом онлайн-образовании.
Цифровые инструменты добавляют скорости. Компании пробуют персональные рекомендации, тренажёры на данных, симуляции для производственных задач, сценарии с элементами VR/AR там, где это экономит время и снижает риски. Совсем не обязательно вкладываться в «дорогие игрушки»: ключ в том, чтобы связать обучение с рабочими процессами — от заводского цеха до клиентского офиса.
Почему интерес к исследованию растёт? Ответ лежит на поверхности. Обновление технологий, конкуренция за кадры и давление на эффективность вынуждают перестраивать обучение. Меняется и запрос топ-менеджмента: мало просто посчитать «сколько людей прошло курс». Нужны показатели, которые понимает бизнес — скорость вывода новых сотрудников на продуктивность, качество выполнения операций, экономия времени, снижение брака, рост продаж.
В таких условиях внутренние акдемии становятся точкой сборки. Они стыкуют кадровое планирование, оценку компетенций, обучение и карьерное развитие. ВШЭ фиксирует эту эволюцию по целому набору маркеров: появление единых профилей ролей, запуск «школ профессий», наставничество, обновление методических библиотек, переход к портфелям программ для разных категорий сотрудников — производственных, инженерных, ИТ, управленцев.
Несколько практических тенденций, которые обсуждали участники форума:
- Сдвиг к модели «skills-based»: решения о найме, развитии и продвижении всё чаще опираются на карту навыков, а не только на должности.
- Рост роли внутренних экспертов: компании формируют базы спикеров и практиков, обучают их методике и оплачивают вклад.
- Масштабирование обучения на «полевые» роли: обучение выходит за пределы офисов — в цеха, на склады, в сервисные точки.
- Интеграция обучения в процессы: микрообучение внутри рабочих приложений, подсказки по шагам, чек-листы и стандарты.
- Единые метрики: время до продуктивности, доля сотрудников с подтверждёнными компетенциями, влияние на операционные KPI.
- Партнёрства: совместные программы с отраслевыми центрами и вузами, где университеты закрывают фундамент, а корпуниверситет — прикладную часть.
Для самого рынка корпоративного образования это сдвиг зрелости. В первые годы компании чаще копировали форматы друг у друга. Сейчас — строят собственные модели под специфику бизнеса, будь то высокоточные производства, транспортные сети, логистика, финтех или связь. Универсальные курсы уступают место программам, которые шьют под роли, смены и оборудование.
Важно, что ВШЭ работает именно с первичными данными. Это не подборка «историй успеха», а системный замер поля: кто и как учит людей, какие инструменты используют, где узкие места. По мере накопления массива видны не только модные темы, но и реальные ограничения — дефицит методистов, нехватка времени у экспертов, сложности с оценкой эффекта и с быстрой актуализацией контента.
Организационная сторона тоже меняется. Корпоративные университеты всё чаще получают стратегический мандат: отвечают не только за обучение, но и за культуру развития, обмен знаниями и поддержку изменений. Отсюда — другой дизайн команд: в штат приходят продуктовые менеджеры, аналитики, инженеры по обучающим технологиям, руководители сообществ. Это уже не «центр курсов», а сервисная платформа для бизнеса.
Тематика форума — «для человека будущего» — здесь не случайна. Компании стараются совмещать технологичность и человечность: давать людям ясные траектории роста, поддерживать благополучие, учить управлять вниманием и энергией. Там, где работа меняется каждые полгода, выигрывают те, кто умеет быстро учиться и делиться опытом. А корпоративный университет становится местом, где это происходит регулярно и без боли.
Валерий Каткало подчеркнул: интерес к проекту растёт четвертый год подряд, и это чувствуется по числу участников и глубине обсуждений. Для крупного бизнеса это про конкурентоспособность. Для рынка обучения — про стандарты и прозрачность. Для сотрудников — про доступ к понятной системе роста, где следующий шаг не зависит от удачи.
Исследование «Корпоративные университеты России — 2025» — редкий для отрасли труд с длинной оптикой. Он помогает увидеть, как меняется роль корпоративных академий и куда движется рынок. И даёт компаниям возможность сравнить себя с «средней температурой» и с лидерами — не на уровне впечатлений, а на основе данных. В этом и ценность: когда разговор про корпоративные университеты выходит из зоны лозунгов в зону управляемых решений.
